В этой статье рассматриваются пять пороков команды по Патрику Ленсиони – ключевые проблемы, препятствующие эффективной работе в коллективе. Освоение методов диагностики и их решения способствует развитию эмоционального интеллекта и soft skills, важных для карьерного роста и успешного бизнеса.
Понимание пяти пороков команды Ленсиони
Чтобы найти корень проблем в команде, придётся включать эмоциональный радар. Недостаточно формально проверить KPI или провести стандартный опрос. Главное – научиться читать поведенческие сигналы и неочевидные паттерны взаимодействий. В этом помогает диагностика через призму эмоционального интеллекта, где анализ данных сочетается с вниманием к психологическому климату.
Как работает эмоциональная диагностика
Традиционные методы вроде анкетирования часто дают искажённую картину. Люди склонны давать социально ожидаемые ответы, особенно если в коллективе уже есть проблемы с доверием. Эффективнее комбинировать три подхода:
- Наблюдение за живым взаимодействием во время рабочих встреч
- Анализ цифровых следов коммуникации в корпоративных чатах
- Глубинные интервью с фокусом на эмоциональные реакции
Исследование Института Гэллапа 2022 года показало: 68% конфликтов в командах остаются неявными из-за страха испортить отношения. Вот почему важно отслеживать не только то, что говорят, но и как молчат.
Ловушки для каждого порока
Отсутствие доверия проявляется в ритуалах вежливости. Заметили, что коллеги всегда здороваются, но никогда не просят о помощи? В чатах преобладают формальные фразы без личных обращений? Проведите эксперимент: на планерке первым признайтесь в профессиональной ошибке. Если реакция будет панической или агрессивной – это маркер проблемы.
Страх конфликта маскируется под ложный консенсус. На собраниях все кивают, а после совещания в кулуарах начинаются споры. Проверьте историю правок в документах: если 80% изменений вносятся постфактум без обсуждения, пора работать с культурой диалога.
Самый точный индикатор – физиология. Замеры HRV (вариабельности сердечного ритма) во время переговоров показывают, как люди на самом деле реагируют на спорные темы.
Недостаток вовлечённости распознаётся по языку тела. В офлайн-встречах обратите внимание на жесты закрытости: скрещённые руки, взгляд в телефон, искусственная улыбка. В удалёнке тревожный сигнал – постоянное отключение камеры. Но не спешите с выводами: иногда это следствие выгорания, а не безразличия.
Избегание ответственности прячется за чрезмерным соглашательством. Если в ответ на просьбу «Кто возьмётся за этот проект?» сначала возникает неловкая пауза, а потом все хором предлагают одного и того же человека – система сломана. Просмотрите историю назначений в Trello или Jira: равномерное распределение задач важнее красивых графиков.
Невнимание к результатам выдаёт фокус на процессе. Когда в отчётах тонны красивых графиков, но нет конкретных цифр влияния на бизнес-показатели, команда потеряла ориентиры. Проведите слепой опрос: попросите каждого участника написать главную цель квартала. Если ответы разойдутся больше чем на 30% – пора пересматривать систему мотивации.
Инструменты для цифровой эпохи
Современные HRTech-решения типа Humanyze или Sociometric Badges анализируют паттерны коммуникации через данные с wearable-устройств. Но в российских реалиях часто достаточно внимательного изучения:
- Соотношения позитивных и негативных эмодзи в рабочих чатах
- Частоты использования местоимений «я» против «мы» в письмах
- Динамики опозданий на виртуальные встречи
Одна московская IT-компания внедрила еженедельную «карту эмоций» в Slack. Каждый пятничным утром сотрудники анонимно отмечают, какие чувства вызывают текущие проекты. Через три месяца менеджеры научились предсказывать кризисы на две недели раньше классических метрик.
Но технологии – лишь половина решения. Настоящую диагностику делает человек. Попробуйте технику «Три слоя обратной связи»: сначала обсудите факты, затем эмоции, и только потом – интерпретации. Так вы отделите реальные проблемы от субъективных впечатлений.
Главный парадокс: чтобы выявить командные пороки, сначала придётся признать их в себе. Руководитель, который боится конфликтов или не замечает свои провалы, никогда не построит здоровую команду. Начните с ежедневного чекапа по шкале от 1 до 10: насколько комфортно мне сейчас говорить правду? Если ниже семи – это ваш личный маркер для работы над эмоциональным интеллектом.
Диагностика командных пороков с акцентом на эмоциональный интеллект
Чтобы эффективно работать с командными пороками Ленсиони, сначала их нужно точно определить. Но сложность в том, что многие симптомы проявляются через поведенческие нюансы, которые требуют развитого эмоционального интеллекта для распознавания. Рассмотрим, как диагностировать каждую из пяти дисфункций через призму EQ, и какие инструменты стоит использовать.
1. Отсутствие доверия: искать не слова, а микровыражения
Распознать недостаток доверия можно задолго до того, как провалится срок проекта. Эмоционально незрелые команды избегают говорить о личных слабостях, но это редко происходит открыто. Простой тест: на планерке задайте вопрос «Какие пробелы есть в ваших знаниях по текущей задаче?» Если сотрудники отвечают общими фразами вместо конкретных примеров — тревожный сигнал.
Работают три метода диагностики:
- Анализ невербальной коммуникации во время мозговых штурмов (закрытые позы, избегание зрительного контакта)
- Анонимный опрос по шкале психологической безопасности Тимоти Кларка
- Наблюдение за реакцией на ошибки коллег: сарказм или поддержка?
Пример из практики консалтинговой компании «Восток-Запад»: отдел маркетлинга трижды проваливал презентации из-за страха признать некомпетентность в аналитике. Диагноз поставили после видеоанализа совещаний, где заметили, как сотрудники буквально «замирали», когда речь заходила о данных.
2. Страх конфликта: измеряйте температуру дискуссий
Здоровые споры легко спутать с токсичными стычками. Главный индикатор — эмоциональная заряженность реплик. В конфликтобоязливых коллективах преобладают фразы вроде «Может, просто сделаем как директор сказал?» или «Не хочу никого расстроить». Метод Института Готтмана: фиксировать соотношение позитивных и негативных реакций в спорах (оптимально 5:1).
Практический лайфхак: дайте команде обсудить гипотетическую стрессовую ситуацию. Например, перенос дедлайна на две недели раньше. Если обсуждение заканчивается за 5 минут без реальных столкновений мнений — проблема явная. Измеряйте количество реплик на участника: менее трех обычно говорит о подавлении позиции.
3. Недостаток вовлеченности: секрет в паузах
Неучастие в дискуссиях — только верхушка айсберга. По исследованию Gallup, 68% сотрудников мысленно «выключаются» при формальном согласии. Работайте с метакоммуникацией: что стоит за словами «Я не против»? Внедрите регулярный фидбек по методике «Зеленый/желтый/красный»: каждый кратко оценивает решение цветом, объясняя не только логику, но и эмоции.
Техника из кейса Сбербанка: перед принятием решения ведущий трижды спрашивает «Кто хочет дополнить или возразить?» с паузами по 7 секунд. Статистика показала, что 40% существенных замечаний высказываются в третью паузу, когда люди преодолевают страх выглядеть навязчивыми.
4. Избегание ответственности: маск-квест
Люди не отказываются от отвественности прямо. Они используют маски:
- «Я бы сделал, но отдел продаж…» (перекладывание)
- «На совещании не обсуждали сроки» (ложное оправдание)
- «Это не входило в KPI» (формальное прикрытие)
Эффективна методика двойного протокола: секретарь фиксирует не только решения, но и эмоциональные реакции при их принятии. Если в момент распределения задач большинство отводит глаза или начинает что-то рисовать в блокноте — признак избегания. Добавьте в еженедельные отчеты графу «За что я готов поручиться лично» — формулировки покажут уровень ownership.
5. Невнимание к результатам: ловушка правильных слов
Команды часто имитируют ориентацию на результат, используя «правильные» слова: KPI, ROI, эффективность. Проверочный вопрос: попросите трех сотрудников независимо сформулировать главный показатель успеха текущего квартала. Расхождения в ответах — тревожный звонок. Метод от Google: составьте матрицу личных и командных приоритетов, ищите пересечения.
Признак проблемы — равнодушие к чужим успехам. Внедрите практику «Спасибо за вклад»: раз в неделю каждый благодарит коллегу за действия, повлиявшие на общий результат. Если 70% благодарностей относятся к формальным поводам («спасибо за своевременный отчет»), а не к реальному влиянию («твоя идея сэкономила две недели работы») — нужны перемены.
Общая рекомендация: диагностику проводите в три этапа. Сначала — анонимные опросы по адаптированной модели Ленсиони. Потом — наблюдение с фокусом на эмоциональные паттерны. В конце — структурированные интервью с вопросами о чувствах, а не только фактах. Помните: не бывает «врожденной» командной дисфункции. Есть только недостаток инструментов для работы с человеческой составляющей.
Практические техники устранения пороков через развитие мягких навыков
Чтобы устранить глубинные проблемы командной работы, описанные Ленсиони, недостаточно просто обнаружить их. Нужны конкретные инструменты, которые прокачивают гибкие навыки на уровне ежедневного взаимодействия. Где эмоциональный интеллект перестаёт быть теорией и начинает работать в совещаниях, планерках и даже рабочих чатах.
Порок 1: Отсутствие доверия
Тут спасают два навыка: эмпатичное слушание и умение показывать уязвимость. В одной IT-компании внедрили практику «без масок» — раз в неделю сотрудники 15 минут обсуждали не рабочие задачи, а личные сложности. Например, менеджер признавался, что боится обсуждать сроки с клиентом, а разработчик делился страхом не успеть к дедлайну. Важно: ведущий инициировал откровенность первым — это ключевой момент для создания безопасности.
- Техника «Письмо страхов» — члены команды анонимно пишут на стикерах свои профессиональные тревоги, затем обсуждают, как минимизировать риски
- Ролевая игра «Ошибка навыка» — сотрудники по очереди рассказывают о реальном провале в карьере, остальные учатся реагировать поддержкой вместо критики
Порок 2: Страх конфликтов
Конструктивные споры требуют тренировки эмоциональной выносливости. В ритейл-сети провели эксперимент: перед жаркими обсуждениями участники три минуты описывали чувства на бумаге (техника эмоционального дампа). Это снижало накал, переводя энергию в рациональное русло. Важно научиться разделять позицию и личность: «Я не согласен с твоей идеей» вместо «Ты непрофессионален».
Пример из кейса: на фабрике внедрили «правило красной карточки» — любой сотрудник мог остановить спор, показав карточку, после чего стороны переформулировали аргументы без оценочных суждений.
Порок 3: Недостаток вовлеченности
Здесь работает прокачка ответственности через микрообязательства. В логистической компании менеджеры стали использовать фразу «Я беру на себя…» вместо «Надо сделать…». Каждое утро команда 10 минут фиксировала в общем документе: кто за что отвечает сегодня. Простой прием увеличил выполнение задач на 40% за квартал. Секрет в том, что персональная ответственность становится видимой для всех.
- Практика «Обратная делегация» — подчиненный сам предлагает, какую часть задачи возьмёт
- Чек-лист «3 вопроса перед решением» — каждый письменно отвечает: Что я понял? Что сделаю? Чем рискую?
Порок 4: Избегание ответственности
Тут нужны навыки бережной, но прямой коммуникации. Финансовая компания ввела ежемесячные сессии обратной связи по модели SBI (ситуация-поведение-влияние). Например: «На вчерашнем митинге (ситуация), когда ты перебил коллегу (поведение), это затормозило генерацию идей (влияние)». Правило: 70% отзывов — о действиях, а не о личных качествах.
Порок 5: Игнорирование результатов
Техники визуализации общих целей творят чудеса. Одна стартап-команда повесила на стену «Карту влияния» — схему, как конкретные задачи каждого отдела влияют на выручку. Продажники увидели, что их KPI зависит от скорости техподдержки, юристы — как их договоры ускоряют запуск проектов. Важно регулярно связывать рутину с глобальными целями через истории клиентов, цифры, визуальные метафоры.
Все эти методы требуют постоянной практики, словно мышцы эмоционального интеллекта. Нельзя за неделю научиться слушать без оценки или принимать критику без защиты. Но 20 минут в день на отработку одного навыка через ролевые игры, письменные практики или видеоанализ своих реакций меняют качество коммуникации глубже, чем любые тимбилдинги.
Главный секрет: эти инструменты работают только при честности. Если руководитель говорит о доверии, но сам скрывает информацию от команды, никакие методики не помогут. Эмоциональный интеллект начинается с готовности меняться самому, а не просто требовать изменений от других.
Построение эффективной команды на основе эмоционального интеллекта и soft skills
Модель Патрика Ленсиони давно стала настольной книгой для менеджеров. Но не все понимают, что её настоящая сила — в умении соединить рациональные структуры с эмоциональными процессами команды. В России это особенно актуально: жесткая иерархия часто маскирует настоящие корпоративные проблемы, а нехватка эмоционального интеллекта мешает их устранить. Но как именно эти «пять пороков» проявляются и что с ними делать?
Возьмем для примера классическую ситуацию из IT-компании. Директор жалуется, что сотрудники избегают конфликтов и саботируют общие цели. Казалось бы, типичный провал коммуникации. Но когда всматриваешься в проблему через призму Ленсиони, понимаешь: это следствие взаимосвязанных слоёв. Неумение признавать ошибки рождает страх конфронтации, отсутствие доверия провоцирует имитацию работы — так «пороки» выстраиваются в разрушительную цепочку.
Диагностика: вопросы вместо скринингов
Формальные тесты по «диагностике команд» часто проваливаются в российских компаниях. В культуре, где боятся потерять лицо, люди выбирают социально одобряемые ответы. Рабочий метод — наблюдение за механикой обсуждений. Проверьте три ключевых маркера:
- Сколько процентов времени в совещаниях тратится на деперсонализированные формулировки? («Служба доставки опять не справляется» вместо «Марина не согласовывает графики»)
- Кто чаще прерывает коллег — лидер или рядовые сотрудники?
- Как часто команда возвращается к пройденным решениям из-за невысказанных возражений?
Программист из Казани рассказывал, как их тимлид внедрил «правило красной карточки». Раз в неделю любой участник мог остановить собрание, если замечал привычные уловки — например, переход на личности вместо конструктивной критики. Через три месяца количество повторных обсуждений снизилось на 40%.
Ловушки при работе с ответственностью
Самое сложное — переход от четвертого «порока» (избегание ответственности) к пятому (игнорирование результатов). Российские команды часто застревают на этом этапе. Проблема в подмене понятий: формальные KPI создают иллюзию ответственности, но эмоциональная вовлечённость остаётся нулевой.
В логистической компании решили внедрить систему взаимной оценки по модели Ленсиони. Через месяц руководитель обнаружил: 90% сотрудников поставили коллегам максимальные баллы. Ирония в том, что реальные показатели отдела упали — люди просто избегали «неудобных» оценок.
Решение пришло неожиданно. Вместо обязательных оценок ввели еженедельные 15-минутные сессии обратной связи в парах. Правило: говорить только о конкретных действиях за последние три дня. Через шесть недель автоответы сменились живыми диалогами — но потребовались тренинги по формулировке «я-высказываний» и разбор кейсов из розничной торговли.
Роль лидера в преодолении дисфункций
Многие руководители понимают теорию, но повторяют стандартные ошибки. Проводят тимбилдинги с препятствиями вместо формирования психологической безопасности. Приказывают делиться мнениями, но сами не участвуют в дискуссиях. Успешные кейсы из банковского сектора показывают обратное:
- Руководитель первым разбирает свою ошибку на планерке, приглашая коллег к анализу
- Вводит ритуал «спасибо за правду» для поощрения неудобных высказываний
- Физически перемещает свой стол в общее пространство, разрушая символические барьеры
Важно не путать открытость с панибратством. В производственной компании из Самары СЕО начал делиться личными трудностями на общих собраниях. Но вместо доверия это вызвало тревогу — подчинённые решили, что компания на грани краха. Баланс достигается через структурированные форматы: фиксированное время для обратной связи, четкие критерии оценки инициатив.
Постоянная коррекция взаимодействий — не прихоть, а необходимость. Как показывают исследования Высшей школы экономики, российские команды теряют до 27% эффективности из-за неверной интерпретации невербальных сигналов. Технический директор из Екатеринбурга разработал чек-лист для анализа совещаний: процент времени говорения каждого участника, количество перебиваний, частота использования местоимения «мы». Это помогало вовремя замечать рецидивы дисфункций.
Главное — помнить, что Ленсиони описывает не этапы, а слои проблем. Нельзя надолго застревать на борьбе с одним «пороком», игнорируя остальные. Как сетевой ретейнер из Уфы, который ежеквартально проводил аудит всех пяти аспектов, используя данные из CRM и результаты анонимных опросов. Такой подход сократил текучесть кадров на 18% за год.
